人と人の対立は、なぜ、起きる のでしょうか？
前回までで、LABプロファイルの、主要パターンをお伝えしました。
特定のコンテクスト （場面・テーマ）において、
「価値基準」 – その人は 何を大切にしているのか？
「主体行動型」「反映分析型」 – 即、行動するか、考えたり、 待ったりするか？
「目的志向型」「問題回避型」 – 快楽を求めるか、痛みを 避けるか？
「内的基準型」「外的基準型」 – 自分で決めるか、外からのインプットに従うか？
「オプション型」「プロセス型」 – 新しい選択肢を求めるか、正しいやり方に従うか？
「同一性重視型」「進展重視 型」「相違重視型」「進展・ 相違重視型」 – 同じ状態を求めるか、少しずつの変化を求めるか、常に変化を求めるか、少しずつと大きな変化の両方を求めるか？
共通点に注目するか、 違いに注目するか？
「物質タスク型」「人間重視型」 – モノ・こと、アイデアを重視するか、人の気持ちや人とのつながりを重視するか？
人と人とがぶつかる時って、 私の実感では、7-8割が、
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上記のいずれか、あるいは
複数のパターンの組み合わせ
による対立が起こっています。
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例えば、パターンにかかわらず、 互いの「価値基準」が大きく異なると、きついですね。
旅行先では、のんびりすることが大事な人と、名所を回ることが大事な人が一緒に旅をすると、 どうでしょうか？
「内的基準型」同士が異なる意見を持っていると、お互いに自分の基準を持ち、自分で決めたいので、対立しがちです。
「目的志向型」と「問題回避型」がぶつかると、同じことを言っているのに、互いにイライラすることも。
「これからは、淘汰されないように、能力アップを重視しよう」と言った人に対し、
「失業防止のために能力アップするんじゃない。もっとビジネスに貢献するために能力アップするんだ！」と、
ムキになった人を見たことがあります。
「相違重視型」で、1－2年ごとに仕事を変えてきた人が、経験を積ませて、じっくり人を育てていく職場に入ると、
お互い、苦労します。
私の友人に、「問題回避型」＆「プロセス型」の上司とうまくいかない、と悩んでいた人がいました。
本人は、「目的志向型」＆「オプション型」が強いのです。
所定の手順を踏み、めんどうなことを避けたい上司にしてみれば、目標に向かって、 あれこれ新しいやり方を思いつく部下は、そりゃー、めんどうでしょう。
自分のパターンを知り、相手の パターンがわかると、対立が予測でき、
相手のパターンにあったことばで、すんなり話すことができ、
解決の方策を考えやすいです。
「内的基準型」同士の意見の対立であれば、もっと重要な、 互いが合意できる目的や、 解決すべき課題を見つけて、
そこに一緒に向かう、という方法 があります。
LABプロファイルは、 そういうことを、 簡単にしてくれます。
次回からは、より、ディープで マニアック、でも、あるある、 そんなこと!!、と思える意外な落とし穴のパターンs をご紹介します。
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マスターコンサルタント
坂本 夏子